Regard sur la situation de l’emploi

Regard sur la situation de l’emploi

Après 2 ans d’observation-terrain au chômage et 27 ans en entreprise dont 12 ans en tant que Responsable Ressources Humaines, voici ce que j’ai constaté et analysé sur la situation globale de l’emploi dans notre pays (France).

Depuis 30 ans, les cycles économiques se sont considérablement raccourcis, obligeant les entreprises à toujours plus de réactivité et d’adaptation. Mais notre modèle social est resté figé sur l’époque où un travailleur faisait carrière chez un seul employeur, ou avait connu au maximum 2-3 lieux de travail dans sa vie professionnelle.
Je pense qu’une grande partie de la souffrance liée au chômage résulte de cela, c’est-à-dire du « gap » entre le modèle économique qui a considérablement évolué et le modèle social qui est resté figé sur un idéal d’il y a 30 ans et plus. D’ailleurs les banques, bailleurs… continuent à exiger des CDI et à discriminer toutes les situations dites précaires, qui résultent pourtant de l’adaptation de l’emploi aux cycles économiques et d’un système rigide qui n’a semble t-il pas trouvé d’autre moyen pour assurer une certaine flexibilité que de laisser beaucoup de personnes dans la précarité.

Contrairement aux pays anglo-saxons par exemple, notre marché de l’emploi a un attachement excessif aux diplômes (plus qu’à l’expérience ou au fait de faire ses preuves) qui interroge fortement. D’autant que les jeunes sont incités à poursuivre leurs études de plus en plus tard et pour autant ne sont pas plus facilement intégrés au marché de l’emploi. En effet, lorsqu’ils veulent décrocher leur premier emploi, leur manque d’expérience leur est reproché. Où est le problème ? Des études trop intellectuelles qui préparent mal à l’emploi ou de trop grandes exigences des recruteurs qui veulent des salariés immédiatement opérationnels ?
De façon assez habituelle, les recruteurs ont tendance à embaucher du personnel surqualifié, ce qui fait que les niveaux inférieurs n’ont plus accès au travail. Beaucoup de personnes sont employées largement en-dessous de leurs qualifications et en tout cas certainement de leur potentiel. A terme, c’est sans nul doute un mauvais calcul : une personne surqualifiée pour un poste risque fort de vite s’y ennuyer (démotivation ou départ, donc coût du turnover) ou alors s’impliquera dans d’autres fonctions et bousculera l’organisation autour d’elle, ce qui n’est pas du goût de toutes les entreprises.
Cette façon de procéder démotive aussi les étudiants qui ont fait des études avancées et se voient ensuite proposer des postes très en dessous de leur niveau, même après des années d’expérience.
J’appelle cela du « nivellement par le bas » et même de la dépréciation humaine car cela laisse à penser que le salarié est une « marchandise interchangeable ». Ce qui est sûr en tout cas, c’est que ça ne va pas dans le sens de la valorisation humaine, ni de la performance globale de l’entreprise.

Paradoxe de plus : quel est le sens d’étiqueter « seniors » de façon discriminatoire les salariés dès 45 ans et en même temps de vouloir les motiver à travailler de plus en plus tard ?
Résultat : les entreprises sont très frileuses à embaucher les plus de 50 ans. Pourtant, c’est l’âge de la maturité où l’on peut donner le meilleur de soi‑même, le fruit de toutes nos connaissances et expériences de vie (professionnelle, associative, personnelle).

Aucune chance de résoudre correctement et durablement une problématique tant qu’une approche-compréhension systémique n’aura pas remplacé tous les morcellements cloisonnements pour permettre un rééquilibrage global. Ceci est valable dans tous les domaines.
Comme l’a très justement dit Albert Einstein « Aucun problème ne peut être résolu sans changer le niveau de conscience qui l’a engendré ».

Il est grand temps de tourner la page du modèle social des années 1970-1980 et d’adapter l’ensemble de notre modèle social de l’emploi aux réalités économiques d’aujourd’hui : plus de souplesse, plus de réactivité, remettre de la fluidité dans tout cela, lever les freins à l’emploi, trouver les moyens de favoriser le changement et la flexibilité tout en diminuant la précarité.

La vie consiste à bouger, à expérimenter et à apprendre sans cesse, pas à se scléroser et s’étioler en restant coûte que coûte dans un emploi en attendant la retraite (ou la mort)… par peur du chômage.

En changeant simplement notre regard et quelques-unes de nos mentalités et concepts, en pensant bénéfices globaux dans la durée, en ayant la volonté de restaurer une dimension humaine de qualité au travail dans l’esprit de l’article « les besoins essentiels de l’humain au travail », je pense qu’il serait possible de solutionner la plupart des problèmes de la situation globale de l’emploi.

Quels seraient les gains pour l’entreprise ?

  • Diminution de tout ce qui est contre-productif et coûteux : rivalités internes, pertes de temps permanentes en « discussions de couloir » sur tout ce qui ne va pas, tension sociale, absentéisme, turnover (coûts de rupture des contrats de travail, de contentieux, de recrutements et d’intégration), maladies professionnelles, risques psycho-sociaux…
  • Augmentation de la cohésion d’équipe enthousiaste et de la performance globale de l’entreprise, fidélisation des salariés.

Quels seraient les gains pour les employés et pour le dirigeant ?

  • Meilleure santé globale, épanouissement humain, performance individuelle.
  • Rétribution additionnelle pour chaque salarié, liée à la performance globale de l’entreprise et à l’atteinte d’objectifs qualitatifs.

Gagnant-gagnant il me semble ! Alors qu’attendons-nous ?

Écrit par Corinne TUAL – © Juin 2013, Flamme de Vie.
Flamme de Vie, catalyseur du changement positif pour l’humain

 

 

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